Det årlige EWC møte ble gjennomført på Twickenham Stadion, like utenfor London 19-21 mars. Her møtes tillitsvalgte / ansattes representanter til utveksling av ulke arbeidsforhold på tvers av land og sektorer der Compass Group har aktiviteter. Her er det bare ett dekkende ord, store forskjeller – både på ansettelser, arbeidstid, lønn og ferie. for å si det enkelt – jo lenger nord du kommer desto mer ordnede forhold er det. for ikke å nevne åpenhet, informasjon og medvirkning.

Første dagen var stor takhøyde, og mange fikk tømt sin frustrasjon i forberedelsene til møte med ledelsen neste dag. selv om det er utfordringer er det stor lojalitet til konsernet. om det skyldes at det er få alternativ, og høy arbeidsledighet eller trivsel blant kollegaer – jeg tror det er begge. Fast ansettelse og fast regelmessig lønn utgjør en stor forskjell.

Dag to var satt av til møte med ledelsen for ulike avdelinger, som HR, Finans, HMS i Europa (EME).
HR & People, Hakan & Fiona, beskriver utfordringer med rekruttering. Etter Covid har mange forsvunnet, fått ansettelser hos konkurrenter eller i andre bransjer. Det er høy store svingninger i aktivitet og derav høy grad av tilkallingshjelp eller fra bemanningsbyrå.
Finans, Mack Denham – vi leverer, omsetning er høy og det er stor vekst på de fleste områdene. Den berømte bunnlinjen er også god for Compass. Selv om noen sektorer har utfordringer, er totalen meget god.
Matrix – Felles styringssystem for Europa, pilot ferdig og rulles trinnvis ut i deler av europa, pr nå er ikke Scandinavia nevnt.
Direktører for HMS, Susan and Mark – leverte en ærlig presentasjon – vi har utfordringer – ansatte skader seg på jobb. vi ønsker å gå i dybden for å finne den bakenforliggende årsaken, og skape en kultur for like sikker på jobb som hjemme. De ser til deler av selskapet (Norge) og bygge kultur rundt dette, men det er utfordrende og tar tid å endre en etablert kultur.
Direktør for området – Europa og midtøsten – Kathinka Friis-Møller, vår tidligere direktør for Norge, Scandinavia presentert virksomheten i de 19 land hun leder. Hun har tatt med seg mange av de skandinaviske modellene til sin jobb i EME. Forhåpentlig vis vil det medføre endringer måter ansatte i Compass får innflytelse på sin arbeidssituasjon. Dette vil ta tid å endre, likevel var hun så tydelig at hvis lokal leder ikke lyttet, skulle vi ta direkte kontakt med henne.

Selv om ledelsen ikke kunne svare på alle spørsmål som ble stilt, var forsamlingen særs fornøyd med at ledelsen i selskapet stilte så sterkt opp personlig og ikke deltok på teams. Dette har for min del vært en god erfaring med utfordringer rundt om i selskapet. Totalt var det 16 delegater fra ulike land, det ble tolket på 8 ulike språk, av 14 tolker. Jeg har knyttet et bredere nettverk som vil styrke samarbeidet på tvers av land og regioner. Hovedbudskapet fra denne samlingen må være å få en bredere del av overskuddet i Compass til å bedre arbeidsforhold for ansatte. Nok folk på jobb, flere fast ansatte og mindre bruk av midlertidige. Bred erfaringsoverføring med best praksis, utstyr og hjelpemidler.